اصلاحات از ضروریات اساسی یک سازمان و نهاد برای تحرک و پویایی است. هیچ اداره‌ای در غیاب ایجاد اصلاحات نمی‌تواند، پیش‌رفت داشته باشد و به عرضه خدمات سامان‌مند برای مردم بپردازد. اصلاحات برمبنای یک طرح علمی و عملی که در آن تمام جوانب انجام یک عمل به گونه اکادمیک بررسی شده باشد، قابل تطبیق است و هر اقدام و کنش را که منجر به بروز رویداد سازمانی شود، نمی‌توان اصلاحات نامید. اندیشمندان علم مدیریت، تغییر ساختار تشکیلاتی در سازمان‌ها را دردناک‌ترین رویداد سازمانی می‌دانند؛ زیرا معتقدند که شکستن یک ساختار پیش از آن‌که گزینه بدیلی ایجاد شده باشد، می‌تواند به ورشکسته‌گی سازمان‌ها منجر شود. اصلاحات نباید رنگ سیاسی و سلیقه‌ای داشته باشد؛ آن‌چه که از نزدیک به ۲۰ سال در افغانستان وجود دارد.
اصلاحات در افغانستان به معنای حذف یکی و جابه‌جایی دیگری معنا می‌دهد. در نزدیک به دو دهه اخیر در افغانستان، افزون بر سایر بخش‌ها، برای ارتقای ظرفیت ادارات تلاش‌های فراوان صورت گرفت و مبالغ هنگفت از کمک‌های جهانی به این منظور مصرف شد. اما ارزیابی‌ها در پایان ماه‌های دهه دوم این فعالیت‌ها نشان می‌دهد که نهادسازی در افغانستان یک تجربه ناکام بوده است و حلقات مشخص و صاحب قدرت در درون حکومت با ایجاد نهادهای موازی به تضعیف نهادهای ملی پرداختند. اداره و سازمان در افغانستان در خدمت افراد، گروه‌های قومی و حزب‌های سیاسی با نفوذ قرار دارد. در نهادهای افغانستان، ساختار و سیستم با تغییر هر کارگزار دچار تحول می‌شود و هر مدیر برای خود طرح و ساختار تشکیلاتی مشخص دارد. از آن‌جایی که قدرت سیاسی در حکومت‌های ۱۹ سال پسین افغانستان، به خصوص پس از ۲۰۱۴ تاکنون بسیار برجسته است. این تقسیم چوکی‌های کابینه و کُد‌های مالی بود که تنش‌های سیاسی برخاسته از دو دور انتخابات افغانستان را پایان بخشید. به هرحال، این تقسیم قدرت در درون حکومت بین دسته‌های انتخاباتی و در بین دسته‌های انتخاباتی میان اقوام و احزاب – به شدت فرآیند نهادسازی در افغانستان را صدمه زده است. باور مسلط در بین رهبران نهادهای ملی که پس از هر رویداد سیاسی هم‌چون انتخابات مقرر می‌شوند، این است که اداره تحت رهبری‌شان حق مسلم آدرسی است که از آن طریق معرفی شده‌اند. بنابراین، تلاش می‌کنند با حذف بسیاری‌ها و حتا تغییر ساختار تشکیلاتی، کسانی را جابه‌جا کنند که اشتراکات قومی، حزبی و زبانی دارند. در چنین وضعیتی هزاران تن قربانی می‌شوند، وظایف خود را از دست می‌دهند و سازمان به یک تحول منفی که آن‌را منفعل می‌سازد، دچار می‌شود. نمونه بارز این مورد را می‌توان در اقدام وزارت معادن و پترولیم که به تازه‌گی به اجرا در آورده است، مشاهده کرد.
آن‌گونه که پیش‌تر تذکر یافت، در سازمان‌ها و اداره‌های افغانستان هر مدیر از خود سیاست و سلیقه‌های متفاوت دارد. رهبران سازمان‌ها در افغانستان تمایل دارند که با آغاز به کار، ساختار تشکیلاتی جدید و برابر به خواست‌شان داشته باشند. این امر از تعریفی منشأ می‌گیرد که مدیران از اصلاحات، ایجاد تحرک و پویایی در اداره شان دارند. محمد هارون چخانسوری که تازه به حیث وزیر معادن و پترولیم افغانستان از مجلس نماینده‌گان رأی اعتماد گرفته است، بی‌آن‌که هفته‌ای از این رویداد گذشته باشد، به تطبیق برنامه‌های آغاز کرده که شورش درون‌سازمانی را در قبال داشته است. تطبیق برنامه تنقیص صدها بست و بی‌سرنوشت‌سازی بیش از ۱۲۰۰ کارمند سابقه‌دار این وزارت در وضعیتی به تطبیق گرفته شده که هنوز این وزارت کارمندان جدید را برای پیش‌برد وظایف این افراد استخدام نکرده است. چخانسوری زمانی که در وزارت خارجه به حیث معین و سرپرست این وزارت کار می‌کرد، بی‌هیچ ارزیابی و آسیب‌شناسی، طرح عزل صدها دیپلمات را برای منظوری به ارگ فرستاد؛ اما به دلیل مقاومت دیپلمات‌ها، تطبیق این طرح عقیم شد.
برکناری گروه صدها نفری که هر کدام از این‌ها، دست‌کم بین پنج تا ده نفر را سرپرستی می‌کند، نه اصلاحات است و نه هم یک اقدام قابل تطبیق. متفکران حوزه مدیریت به این باور هستند که حذف گروهی کارمندان از یک سازمان برای ایجاد اصلاحات، افزون بر این‌که هدف مورد نظر را به تطبیق نمی‌گیرد، در مقابل به فروپاشی نظم موجود در سازمان منجر می‌شود. این روند در وزارت معادن از یک هفته به این سو جریان دارد و به دلیل اعتراض و تحصن کارمندان، هیچ نوع خدمات برای مراجعه‌کننده‌گان عرضه نمی‌شود و فعالیت اداری در تمام بخش‌ها فلج شده است. از آنجایی‌که استخدام و عزل کارمندان خدمات ملکی براساس قوانین و مقرره‌ها انجام می‌یابد؛ بنابراین هر نوع برخورد سلیقه‌ای برای خانه‌نشین‌ساختن کارمندان موجود یک اداره منطق ندارد.
وزارت معادن در اعلامیه‌ای برای توجیه این عمل خود گفته است که بسیاری از این کارمندان دوره خدمت خود را تکمیل کرده و به تقاعد با عزت سوق داده شده‌اند؛ اما ۹۰ درصد از کارمندان برکنارشده را جوانان بین سن ۲۵ تا ۴۰ سال تشکیل می‌دهند. شناختی که از برخی از کارمندان این وزارت دارم، آنان کسانی هستند که طی سه تا پنج سال اخیر در بخش‌های مختلف این وزارت به کار گماشته شده‌اند. در صورتی که کارمندان شامل فهرست حذف از وزارت معادن، شایسته‌گی، لیاقت و تخصص انجام وظایف محوله خود را نداشته باشند، در این صورت، این کمیسیون اصلاحات اداری و خدمات ملکی است که پس از یک ارزیابی دقیق و همه‌جانبه در مورد تصمیم می‌گیرد. انجام هر عمل باید مبتنی بر قانون باشد و مدیران و رهبران نهادها از هرگونه خودسری پرهیز کنند که افزون بر فروپاشی سازمان، پیامدهای ناگواری اجتماعی نیز در پی خواهد داشت.
قانون اساسی افغانستان، تمام شهروندان کشور را از حقوق برابر برخوردار کرده است و هر نوع تبعیض و برتری‌جویی قطعاً محکوم به شکست است. افغانستان به وحدت و هم‌دیگرپذیری ضرورت دارد و رهبران نهادهای ملی باید برنامه‌های خود را به گونه‌ای تدوین و تنظیم کنند که هیچ شهروند افغانستان زیان نبیند. نهادهای ملی، ملکیت شخصی هیچ مافیای سیاسی، اقتصادی و تیکه‌دار قومی نیست. بر اساس قانون، تمام شهروندان افغانستان حق دارند کار کنند؛ اما تقسیم کار باید بر مبنای شایسته‌گی، لیاقت و تخصص صورت گیرد. رویدادهای بسیاری، دست‌کم در هفت سال اخیر، به خصوص در سایه حکومت وحدت ملی و اکنون در زیر چتر حکومت مشارکتی وجود دارد که قطعاً در برابر بسیاری از کارمندان ادارت مختلف دولتی بی‌عدالتی صورت گرفته است. مذهب، قومیت، زبان و وابسته‌گی‌های سیاسی نباید معیار استخدام و کاردهی در ادارات دولتی افغانستان باشد که بدبختانه چنین است. فخرالدین قاری‌زاده
Comments are closed.